東京都中央区における人的資本経営と
人事行政の包括的分析レポート

現代の地方公共団体において、適正かつ透明性の高い人事行政の運営は、住民自治の基盤であり、持続可能な行政サービスを提供するための不可欠な要素である。東京都中央区は、「中央区人事行政の運営等の公表に関する条例」および地方公務員法第58条の3第2項の規定に基づき、区職員の定数、給与、勤務条件、人事評価、懲戒処分等に関する情報を毎年度広く公表している。

本レポートは、中央区が公表する人事行政の運営等の状況（いわゆる人事白書）、人材育成基本方針、および近年社会問題化しているカスタマー・ハラスメント防止基本方針等の広範なデータを統合し、中央区における人的資本経営（ヒューマンキャピタル経営）の実態と課題について多角的な分析を行うものである。

本分析を通じて、データが示す表層的な事象にとどまらず、各施策がどのように連動して中央区の組織力を形成しているのか、その第二層・第三層の因果関係と将来的展望を明らかにする。

行政組織が多様化する住民ニーズに的確に応えるためには、組織内の多様性（ダイバーシティ）と包摂性（インクルージョン）の確保が前提となる。中央区の職員構成においては、ジェンダーバランスと障害者雇用の領域において特筆すべき構造的特徴が観察される。

2.1 ジェンダーバランスと女性管理職の登用状況

2.2 障害者雇用の定着と組織的インクルージョンの課題

「中央区職員障害者活躍推進計画」に基づく障害者雇用の動向は、法定基準を遵守しつつ、さらなる環境改善を模索する過渡期にある。

直近の令和6年度においては、法定雇用率2.80％に対して実雇用率2.81％を達成し、採用1年後の定着率も令和4年度以降100％を維持している。しかし、障害のある職員に対する内部アンケートの結果からは、組織的インクルージョンの深層における課題が浮き彫りとなっている。

• 働きやすさ：「今の職場は働きやすいと思うか」との問いに対し、肯定的な回答は令和5年度の61.9％から令和6年度は81.9％へと大きく改善した。
• 周囲の理解：一方で、「職場内で障害者に関する理解が進んでいると思うか」に対する肯定的な回答は、57.1％から54.6％へと僅かに低下している。

この乖離は、物理的なバリアフリー化や休暇制度等のハード面が進展したものの、周囲の職員の無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）の解消や、「見えにくい障害」に対する心理的・文化的なソフト面での理解浸透が追いついていないことを示唆している。

2.3 年齢別職員構成の分析とシニア層の偏重リスク

令和6年4月1日現在の年齢別職員構成を分析すると、中央区特有の「高齢化」という構造的な歪みが明確に表れている。

定年延長の影響もあり、50代後半から60歳以上のシニア層が組織のボリュームゾーンを形成している。これは長年蓄積された高度な専門知識や暗黙知が組織内に保持されているという強みである反面、人件費の増大や若手・中堅のポスト不足（昇進遅延）を引き起こす深刻な経営リスクでもある。今後、シニア層の知見をいかに若手へのOJTとして還元させるかというマネジメントが急務となっている。

3.1 人件費の状況と財政的持続可能性

令和4年度の普通会計決算に基づくデータによれば、中央区の歳出額134,823,054千円に対し、人件費は16,421,175千円であり、人件費率は12.2％となっている（前年度の12.6％から微減）。特別区平均と比較しても、職員1人当たりの給与費は5,987千円であり、特別区平均の6,538千円を下回る抑制された水準にある。これは少数精鋭の体制による効率的な行財政運営の結果である。

3.2 職種別の平均給与月額と初任給の構造

給料と給与の間に存在する大きな差額の大部分は、都心部における高い生計費を補填するための地域手当（20.0％）によるものである。また、一般行政職の大学卒初任給は188,200円であり、国（185,200円）等を僅かに上回る水準に設定され、近年の給与改定では若年層に重点を置いたベースアップ（3.80％）が実施された。

3.3 特殊勤務手当と退職手当の運用

令和4年度において手当支給職員の割合は11.4％であり、清掃事務所における廃棄物処理業務（日額700円等）や危険業務手当（日額300円〜3,000円）などが細かく設定されている。さらに定年退職の場合、勤続35年で47.70月分が支給され、1人当たり平均支給額は20,871千円と、国の20,055千円と同等以上の水準を維持している。

4.1 勤務時間、休暇取得、育児参画の実態

令和6年度における一般職員の年次有給休暇の平均取得日数は16.2日（取得率80％超）に達している。多様な働き方の支援として、令和6年度の育児休業取得者数は計115人（男性20人、女性95人）。男性の育児参画が組織内で確実に定着しつつある一方で、復職後の部分休業（時短勤務）取得者計47人のうち男性は2名のみであり、日常的な育児負担が女性に集中している実態も伺える。

4.2 安全衛生管理と予防医療の徹底

特定業務に関する健診についても詳細な管理が行われている。

任意性の高い乳がん検診が87.9％と高い受診率を示し、ストレスチェックの受検率も78.5％に達している。

4.3 互助制度と職員住宅（災害対応の要衝としての機能）

中央区は区内9か所に計109戸（世帯用68戸、単身用41戸）の職員住宅を設置している。

これらの貸付料は、都心部の民間賃貸相場と比較して極めて低廉に設定されている。これは単なる経済的支援にとどまらず、首都直下地震等の甚大な自然災害が発生した際に、即座に登庁し初動対応に当たる「災害対策要員」を区内に確保・滞留させるための、高度な危機管理施策としての性質を強く帯びているのである。

令和6年度の懲戒処分は、戒告1人、停職1人の計2人のみであり、免職や減給は発生していない。この客観的データは、中央区の組織内におけるコンプライアンス意識が極めて高く、労使関係も安定的に推移していることを証明している。

また、幹部職員が離職後に「中央区社会福祉協議会」や「中央区観光協会」等の外郭団体へ再就職する事例が公表されている。これは区本庁と関連団体との間の政策的整合性を担保し、円滑な事業連携を図るという実務的なメリットが存在する。定年延長に伴うシニア層の知見をいかに若手・中堅職員へのOJTとして還元させるかが今後の焦点となる。

6.1 めざす職員像と高度なコンピテンシー要求

職層ごとに具体的なコンピテンシー（行動特性）が細かく定義されている。

管理職層に対して「効率的な運営（コスト意識）」や「先見性」が明記されている点は、従来の「前例踏襲」から脱却し、「行政経営者」としてのマインドセットへの転換を迫るものである。国や東京都への派遣研修等も含めた総合計は年間386回、延べ2,452人が研修を受講しており、「学ぶ風土」が強力に実行されている。

7.1 基本方針の定義と毅然とした対応

中央区はカスハラを「区民等から職員等に対し、その業務に関して行われる著しい迷惑行為であって、職員等の就業環境を害するもの」と明確に定義し、代表的な行為類型を明示した。

区は、職員個人の属人的な対応に委ねるのではなく、「組織として毅然と対応する」ことを宣言した。応対内容の記録・録音の保存、警察等関係機関との連携を進めるという、極めて近代的な労働環境防衛策であると評価できる。